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Qui est concerné par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ?
Qu'entend-on par handicap ?
Reconnaissance du handicap et documents administratifs
Aides financières de l'AGEPHIP
Recruter une personne reconnue travailleur handicapé
De nombreuses entreprises nous demandent régulièrement des précisons concernant la signification "d'établissement distinct" par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Voici quelques éléments de réponse :
Tout employeur, public ou privé, occupant 20 salariés et plus (art. L.5212-1), est tenu d'employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion de 6% de l'effectif total des salariés.
C'est le principe de "l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés" habituellement désigné par le sigle OETH.
L'obligation d'emploi s'entend par établissement. En l'absence d'assujettissement direct des établissements, leurs effectifs doivent être additionnés pour déterminer l'effectif d'assujettissement à l'obligation d'emploi.
Une circulaire du 23 mars 1988 (en interprétation de la loi du 10 juillet 1987) avait défini l'établissement au sens de l'INSEE comme "une unité productrice sise en un lieu topographiquement distinct et dans laquelle une ou plusieurs personnes travaillent pour le compte d'une même entreprise".
Cette définition était donnée sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
Or, précisément les tribunaux en ont décidé autrement.
Dans un arrêt du 19 novembre 1999, le Conseil d'Etat a défini l'établissement distinct comme celui qui recrute et licencie son personnel, retenant ainsi l'autonomie dans la gestion des ressources humaines comme critère de l'établissement distinct.
* Par conséquent, une entreprise constituée de 5 établissements distincts de 19 salariés échappe à l'obligation d'emploi alors que si ces établissements ne sont pas distincts l'entreprise est débitrice de l'obligation d'emploi car elle emploie 19X5 = 95 salariés.
Précisons également, que toute entreprise qui ente dans le champ d'application de l'article L. 5212-1, soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose d'un délai de trois ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec son obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
sources : Officiel du Handicap
La déficience, l'incapacité, le handicap...quelles différences ?
Les mots «déficience», «incapacité» et «handicap» ont fait l’objet des définitions suivantes de la part de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS).
La déficience
La déficience est la perte de substance ou l’altération d’une structure ou d’une fonction psychologique, physiologique ou anatomique.
La déficience correspond à la lésion et au déficit qui en résulte. Elle peut être permanente ou temporaire.
Les principales catégories de déficiences sont :
* La déficience motrice.
* La déficience consécutive à une maladie invalidante.
* La déficience auditive.
* La déficience visuelle.
* La déficience intellectuelle.
* La déficience psychique, ou encore maladie mentale.
L’incapacité
La déficience, qui touche les organes et les fonctions de l’organisme, engendre une incapacité.
L’incapacité est la réduction totale ou partielle de la capacité à effectuer une activité dans un contexte considéré comme «normal».
L’incapacité fait référence à la réduction du potentiel physique, psychosensoriel ou encore intellectuel de la personne concernée.
Le handicap
L’incapacité peut engendrer à son tour une situation de handicap.
Le handicap est la conséquence d’une incapacité (déficit au niveau des performances fonctionnelles) qui rend difficile l’accomplissement des rôles attendus dans la société, en fonction de l’âge et du sexe d’un individu. Il s’agit d’une discordance entre les capacités de l’individu et les attentes du milieu.
Il peut s’agir de situations de la vie quotidienne ou de la vie professionnelle.
Le désavantage subi est appelé situation de handicap.
La notion de handicap est donc relative et concerne à la fois l’individu et la société.
Le handicap peut être temporaire ou définitif.
Dans le langage courant, le handicap désigne à la fois les déficiences et les limitations d’action et d’interaction chez les personnes concernées.
La loi de référence dans le domaine du handicap est la loi du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Elle précise la définition du handicap :
« Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la
vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant» (article L.114 de la loi n° 2005-102).
sources : AGEFIPH
Documents administratifs justifiant l'embauche d'une personne reconnue travailleur handicapé
Chaque année, au moment de remplir votre DOETH -Déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés- vous devez justifier, en fournissant certains documents, que votre entreprise compte parmi son personnel des personnes reconnues travailleurs handicapés.
Voici un résumé des documents que vous devez avoir en votre possession:
. Si le salarié est travailleur reconnu handicapé par la CDAPH -Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées- (anciennement COTOREP) ou Titulaire d'une Allocation Adultes Handicapés (AAH) ou titulaire d'une Carte d'Invalidité, demandez lui une copie de la notification en provenance de la CDAPH (ou de la COTOREP).
Vérifiez les dates de validité du document. Conseillez à la personne d'effectuer sa demande de renouvellement si la date d'échéance du justificatif approche.
Rappel : les décisions de la COTOREP sont valables jusqu'à leur date d'expiration.
* Si le salarié est victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaire d'une rente versée par un organisme de Sécurité Sociale, demandez lui une notification d'attribution d'une rente d'accident du travail avec un taux d'IPP supérieur ou égal à 10%.
Vérifiez que le taux est bien supérieur à 10% (ce qui donne lieu au versement d'une rente trimestrielle). En dessous de 10%, l'accidenté a reçu un capital et n'est plus bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
* Si le salarié est titulaire d'une pension d'invalidité, lorsque cette invalidité réduit des 2/3 sa capacité de gain ou de travail, demandez lui une notification d'attribution d'une pension d'invalidité de la Sécurité Sociale ou de la Mutualité Sociale Agricole (MSA).
* Autres situations (victimes civiles de guerre ou d'acte de terrorisme, invalides de guerre...), demandez le justificatif correspondant à la situation de la personne.
Prime à l'insertion et prime initiative emploi
Afin de faciliter le recrutement d'une personne reconnue travailleur handicapé, l'AGEFIPH - Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées- met à disposition des entreprises des aides (complémentaires aux dispositifs et aides de droit commun), pour les contrats de droit commun telle qu'une prime à l'insertion et une prime initiative emploi.
* La prime à l'insertion (dans la limite des crédits disponibles)
La prime à l'insertion correspond à une subvention forfaitaire de 1 600€ pour la signature d'un CDI ou d'un CDD d'une durée minimale de 12 mois et d'au moins 16 heures par semaine.
La prime pour l'employeur est versée pour chaque nouvelle embauche d'une salarié handicapé.
Cette prime est non cumulable avec la prime initiative emploi de l'AGEFIPH mais elle peut-être cumulée avec les aides de l'Etat notamment le CUI-CIE -Contrat Unique d'Insertion/ Contrat Initiative Emploi-.
* La prime initiative emploi (dans la limite des crédits disponibles)
La prime initiative emploi a pour vocation d'encourager les entreprises à recruter des personnes handicapées rencontrant des difficultés particulières d'insertion sociale et professionnelle.
Personne :
- à la recherche d'un emploi depuis au moins 1 an
- ou âgée de 45 ans et plus
- ou bénéficiaire d'un minima social ( RSA, AAH -Allocation aux Adultes Handicapés-).
La prime initiative emploi correspond à une subvention forfaitaire pour la signature d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 12 mois de 3 000€ pour un contrat à temps plein et de 2 000€ pour un contrat à temps partiel d'au moins 16 heures par semaine (ou 720 heures par an).
Cette prime est non cumulable avec la prime à l'insertion.
Recruter une personne reconnue travailleur handicapé
Une entreprise concernée par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (établissement de 20 salariés et plus) dispose de plusieurs options pour s'en acquitter.
Elle peut :
* employer des personnes handicapées;
* accueillir des stagiaires handicapés;
* sous-traiter auprès des secteurs protégé et adapté;
* conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement;
* verser une contribution à l'AGEFIPH.
Vous souhaitez recruter une personne reconnue travailleur handicapé mais vous ne savez pas sur quel poste la recruter ni comment faire?
Voici quelques pistes :
* Tous les postes peuvent être pourvus par des travailleurs handicapés et la première question à se poser n'est pas "A quel poste vais-je recruter une personne handicapée" mais bien "De quelles compétences a besoin mon entreprise à ce poste ?".
Il n'existe pas de postes spécifiques, ni de secteurs d'activités particuliers. A de rares exceptions près, la plupart des postes de travail peuvent être -moyennant d'éventuels aménagements- occupés par une personne handicapée.
Au regard de la vie professionnelle, le handicap se définit comme une difficulté ou une incapacité à effectuer certaines tâches dans un environnement donné. Ce qui est "handicapant" pour un poste ne l'est pas forcément pour un autre.
* Afin de faciliter le recrutement d'une personne reconnu travailleur handicapé, il est important d'élaborer une description précise du poste à pourvoir mais aussi de l'environnement de travail.
De façon traditionnelle, il est nécessaire de préciser : l'intitulé du poste, le type de contrat, la durée du contrat, les compétences demandées, les activités principales et celles secondaires...
Il est important ensuite de décrire les éventuelles contraintes particulières du poste comme : le port de charges lourdes, la station debout, présence d'escaliers pour accéder au poste de travail, un environnement bruyant, parler, s'exprimer par la parole, conduire un véhicule...
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